Comment prévenir efficacement les risques psychosociaux en entreprise ?

Que sont les risques psychosociaux (RPS) ? 

Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques professionnels d’origine et de nature psychologique, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés. 

Selon le travail de référence du Collège d’expertise sur le suivi des RPS (dit rapport Gollac, soutenu par l’INRS et la DARES), ils sont généralement regroupés en six grandes familles :

• Stress au travail : déséquilibre entre exigences et ressources disponibles
• Violences internes : conflits, harcèlement moral ou sexuel, tensions hiérarchiques
• Violences externes : agressions ou incivilités de clients ou usagers
• Surcharge et épuisement professionnel (burn-out)
• Sous-charge et ennui professionnel (bore-out)
• Perte de sens (brown-out)

Ces situations ne sont pas uniquement individuelles : elles sont souvent le résultat de facteurs organisationnels.

Le cadre légal de la prévention des RPS 

Une obligation générale de protection de la santé 

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à tout employeur de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Concrètement, cette obligation est qualifiée d’obligation de résultat depuis la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 21 juin 2006, Société Snecma). Ainsi l’employeur ne peut pas se contenter de mettre en place des mesures : il doit démontrer qu’il a fait le nécessaire pour éviter le dommage.

Par ailleurs cette obligation couvre explicitement les risques psychosociaux depuis les arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation de 2010, qui ont consacré la notion de « préjudice d’anxiété » et la responsabilité de l’employeur même en l’absence de faute caractérisée.

Le DUERP : pilier central de la prévention 

Depuis le décret n°2022-395, le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est renforcé. 

Désormais, les entreprises de 50 salariés et plus doivent annexer au DUERP un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Ce programme doit :

• Fixer des objectifs chiffrés et des échéances,
• Identifier les moyens mobilisés (humains, financiers, techniques),
• Désigner les responsables de la mise en œuvre,
• Préciser les indicateurs de suivi retenus.

Le DUERP doit être :

• mis à jour régulièrement,
• conservé sur le long terme (au moins 40 ans),
• accessible aux salariés, aux représentants du personnel et l’inspection du travail.

La négociation obligatoire sur la QVCT

Depuis la loi Rebsamen de 2015 et ses décrets d’application, la négociation sur la qualité de vie au travail fait partie des négociations obligatoires dans les entreprises disposant de délégués syndicaux.

Depuis l’ANI du 9 décembre 2020, cette notion a évolué. On parle désormais de QVCT : qualité de vie et des conditions de travail.

Cette négociation doit porter notamment sur : 

• la prévention des RPS, 
• l’organisation du travail, 
• l’égalité professionnelle et 
• les conditions de télétravail.

L’absence de négociation sur ces sujets expose donc l’entreprise à des sanctions prud’homales et à une majoration des cotisations AT/MP (Accidents du Travail / Maladies Professionnelles) par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

La responsabilité pénale de l’employeur

Tout d’abord la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle potentielle renforce les responsabilités de l’employeur.

Cette reconnaissance peut intervenir dans certains cas via les tableaux de maladies professionnelles, ou par la voie de la faute inexcusable.

Ainsi, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle liés aux risques psychosociaux, les dirigeants et les managers peuvent voir leur responsabilité engagée.

Par ailleurs, les condamnations pour harcèlement moral institutionnel (France Télécom, Renault, Pôle Emploi) ont posé une jurisprudence claire : la politique managériale d’une organisation peut constituer en elle-même un délit pénal.

Les sanctions encourues en l’absence de démarche RPS

L’inspection du travail dispose, depuis la loi El Khomri de 2016, de pouvoirs de mise en demeure et d’arrêt de travaux en cas de danger grave et imminent lié aux risques psychosociaux. En cas de défaillance dans la prévention, la responsabilité de l’entreprise peut être engagée sur plusieurs plans :

• Civil : reconnaissance de la faute inexcusable
• Financier : majoration des cotisations AT/MP
• Pénal : en cas de harcèlement moral ou de politique managériale délétère

Quels risques en cas d’absence de démarche RPS ?

Une absence de prévention structurée peut entraîner :

• augmentation de l’absentéisme et du turnover
• dégradation du climat social
• contentieux prud’homaux
• contrôles et mises en demeure de l’inspection du travail
• majoration des cotisations accidents du travail
• atteinte à l’image employeur

Au-delà du risque juridique, le coût humain et organisationnel est souvent beaucoup plus élevé.

Construire un plan de prévention RPS en cinq étapes

Étape 1 — Désigner un pilote et constituer un groupe de travail

La prévention des RPS ne peut pas être portée par la DRH seule. Elle nécessite donc l’implication de la direction générale (qui légitime la démarche), du CSSCT (qui représente les salariés), des managers de proximité (qui sont au contact quotidien des situations à risque) et, idéalement, du médecin du travail ou d’un psychologue du travail externe.

Étape 2 — Réaliser le diagnostic

Tout d’abord, sans évaluation préalable, les actions seront nécessairement approximatives. C’est pourquoi, le diagnostic constitue une étape essentielle de la démarche de prévention. Concrètement, il mobilise à la fois des outils quantitatifs : bilan social, indicateurs d’absentéisme, enquêtes internes. Mais également, des outils qualitatifs : entretiens, focus groups et analyse des remontées du CSE. Enfin, l’analyse s’appuie sur un référentiel reconnu. Les six familles de facteurs RPS issues du rapport Gollac servent de cadre méthodologique.

Étape 3 — Hiérarchiser les risques identifiés

Tous les risques identifiés ne présentent pas le même niveau d’urgence. La grille de cotation classique (probabilité × gravité × fréquence d’exposition) permet de prioriser les actions. Les situations de danger grave et imminent (violence au travail, situation de harcèlement déclarée, syndrome dépressif lié au travail) doivent être traitées immédiatement, indépendamment de la démarche globale.

Étape 4 — Construire le plan d’action selon les trois niveaux de prévention

La prévention primaire agit sur les causes organisationnelles. Elle peut inclure la révision de la charge de travail. Elle permet aussi de clarifier les rôles et vise également à améliorer les pratiques managériales.

La formation des encadrants est un autre levier.
Elle aide à détecter les signaux faibles plus tôt. C’est le niveau de prévention le plus efficace et le seul qui permette de réduire durablement les risques.

La prévention secondaire renforce les ressources individuelles et collectives : formations à la gestion du stress, développement des compétences émotionnelles des managers, mise en place de groupes de parole ou d’analyse des pratiques professionnelles.

La prévention tertiaire accompagne les salariés en difficulté : dispositif d’écoute psychologique, protocole de retour à l’emploi après arrêt longue durée, cellule d’accompagnement en cas de crise ou d’événement traumatisant.

Étape 5 — Suivre, évaluer et ajuster

Un plan de prévention sans indicateurs de suivi n’est pas un plan : c’est une liste d’intentions. Les indicateurs à mettre en place couvrent à la fois le pilotage des actions (taux de réalisation, délais respectés) et les effets sur les conditions de travail (évolution du taux d’absentéisme, résultats des enquêtes de suivi, évolution du nombre de signalements RPS).

La revue annuelle du DUERP et du PAPRIPACT constitue donc l’occasion formelle de faire le point et d’ajuster le plan en fonction des évolutions de l’organisation.

Le rôle du médecin du travail et des acteurs externes

Le médecin du travail : un acteur central de la prévention des RPS

Le service de santé au travail (SST) est un partenaire incontournable de la démarche RPS. Le médecin du travail a accès à des données de santé anonymisées qui permettent de corréler les signaux cliniques avec les caractéristiques organisationnelles. Il peut réaliser ou contribuer au diagnostic, participer aux groupes de travail et proposer des aménagements de poste en cas de situation individuelle à risque.

Les psychologues du travail et les ergonomes : une expertise complémentaire

Les psychologues du travail et les ergonomes apportent une expertise complémentaire. Ils interviennent notamment lors :

• et des phases de crise.
• des diagnostics approfondis,
• des analyses de situations complexes,

En conclusion, la prévention des RPS n’est plus une démarche optionnelle.

C’est une obligation légale, mais surtout un levier de performance durable :

• engagement des équipes,
• réduction de l’absentéisme,
• fidélisation des talents,
• amélioration du climat social.

Les entreprises qui structurent leur démarche aujourd’hui prennent une longueur d’avance, à la fois sur le plan humain, juridique et organisationnel.

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Sources : INRS, DARES, ANACT, rapport Gollac (2011), Code du travail (art. L. 4121-1), décret n° 2022-395, ANI QVCT du 9 décembre 2020

FAQ – Prévention des RPS